Présentation des faits¹

Un travailleur occupe la fonction d'opérateur de machine au sein d'une entreprise. Après plusieurs promotions, il parvient à accéder au poste de superintendant de la production d'assemblage et d'emballage.

Quelques années plus tard, la société décide de procéder à une réorganisation de son entreprise, ce qui amène plusieurs de ses travailleurs à changer de fonction, en ce compris le demandeur. La société estime en effet que celui-ci ne réunit plus toutes les compétences nécessaires pour exercer la fonction qu'il exerçait auparavant, laquelle implique désormais des responsabilités plus importantes.

Le demandeur estime que ce faisant, la société a posé un acte équipollent à rupture et il réclame dès lors une indemnité de rupture.

En première instance et en appel, le juge considère qu'il ne s'agit pas d'un acte équipollent à rupture car d'une part, la fonction du travailleur ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Par ailleurs, la nouvelle fonction du demandeur ne consiste pas en une rétrogradation puisqu'un nouvel échelon hiérarchique a été créé entre le demandeur et le manager.

Décision de la Cour de cassation

La Cour de Cassation rappelle le principe selon lequel une modification importante et unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail met immédiatement fin à celui-ci de manière illicite.

A cet égard, la nature de la fonction exercée par le travailleur constitue en principe un élément essentiel du contrat de travail, sauf si le contraire peut se déduire de la convention ou de l'exécution que les parties ont donnée au contrat.

Il en résulte que le juge d'appel ne pouvait pas considérer que l'exercice de la fonction du travailleur ne constituait pas un élément essentiel du contrat de travail. Le fait que le contrat de travail n'avait pas pour objet l'occupation que le travailleur exerçait avant la réorganisation contractuelle et auquel il n'a pu accéder qu'en gravissant les échelons hiérarchiques importe peu.

Bon à savoir

En principe, la modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, et ce, même s'il n'y a pas d'intention de rompre le contrat ¹.

Cinq conditions sont requises pour qu'on puisse considérer qu'il y a acte équipollent à rupture ².

Premièrement, la modification doit être unilatérale. En effet, si les deux parties sont d'accord, il n'y a pas d'acte équipollent à rupture puisque l'article 1134 du Code civil prévoit que les parties peuvent librement défaire ce qu'elles ont fait et dès lors modifier les éléments constitutifs du contrat ³.

Deuxièmement, la modification doit porter sur un élément essentiel du contrat de travail. La Cour de cassation considère qu'une modification portant sur un élément accessoire du contrat n'est pas constitutive d'un acte équipollent à rupture ⁴.

Le caractère essentiel d'un élément du contrat de travail varie en fonction du cas d'espèce. Ce qui est essentiel dans un contrat ne l'est pas nécessairement dans un autre ⁵.

En général, La doctrine considère qu'un élément est essentiel lorsqu'à défaut de cet élément lors de la conclusion du contrat, l'une ou l'autre partie ne l'aurait pas accepté ⁶. Les éléments qui ont été considérés comme essentiels par la jurisprudence sont les fonctions du travailleur ⁷, l'horaire de travail ⁸, la rémunération du travailleur ⁹ et le lieu de travail ¹⁰.

Troisièmement, la modification doit être importante ou substantielle, c'est-à-dire qu'elle doit altérer sensiblement l'économie du contrat ¹¹. Pour déterminer si la modification est importante, le juge va souvent exercer une balance d'intérêts entre, d'une part, les dommages causés au travailleur suite à cette modification et, d'autre part, les nécessités économiques de l'entreprise.

Quatrièmement, la modification peut être temporaire ou définitive ¹². La Cour de cassation a jugé, à cet égard, que « la partie qui unilatéralement mais, de manière temporaire modifie un des éléments essentiels du contrat de travail met fin à ce contrat immédiatement et irrégulièrement » ¹³.

Enfin, la modification doit être certaine et ce, même si elle n'a pas encore été mise en œuvre ¹⁴. Il en résulte que l'acte équipollent à rupture ne peut découler que d'une décision ferme et non d'une simple proposition émanant de l'employeur.

Ndlr. : la présente analyse juridique vaut sous toute réserve généralement quelconque.

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1. Cass., 16 septembre 2013, J.L.M.B., 2014/35, p. 1658.

2. C.T., Mons, 21 octobre 2011, R.G. n° 2010/AM/284.

3. V. Vannes, Le contrat de travail : Aspects théoriques et pratiques, Bruylant, Bruxelles, 2003, p. 886.

4. P. Crahay, « Modifications des conditions de travail et résiliation du contrat de travail », J.T.T., 1985, p. 2.

5. Cass., 13 octobre 1997, Pas., 1997, p. 1010.

6. T. Claeys, « Les modifications unilatérales des contrats de louage de travail », J.T.T., 1974, p. 50.

7. V. Vannes, Le contrat de travail : Aspects théoriques et pratiques, Bruylant, Bruxelles, 2003, p. 887.

8. Cass., 23 juin 1997, Pas., 1997, p. 1010.

9. Cass., 17 mai 1993, Pas., 1993, p. 490.

10. Cass., 23 décembre 1996, Pas., 1996, p. 1319.

11. Cass., 1er décembre 1980, Pas., 1981, p. 377.

12. P. Crahay, « Modifications des conditions de travail et résiliation du contrat de travail », J.T.T., 1985, p. 21.

13. Trib. trav. Bruxelles, 24 juin 1993, J.T.T., 1993, p. 355.

14. Cass., 30 novembre 1998, J.T.T., 2002, p. 121.