La durée du contrat de travail
Le contrat à durée déterminée (CDD) (1/5)
Comme son nom l'indique, le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont les parties conviennent qu'il prendra fin à l'échéance d'un terme qu'elles fixent au moment de l'engagement. 1
La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 15 avril 1982, qu'un tel contrat « suppose nécessairement l'indication dans le contrat d'un jour déterminé ou d'un événement devant se produire à une date fixe, après lesquels les parties sont déchargées de leurs obligations réciproques, sauf tacite reconduction ». 2
En d'autres termes, le contrat à durée déterminée implique que le terme choisi par les parties soit certain quant à la date de sa résiliation. Ce terme peut notamment être une date, ou l'écoulement d'une période de x jours, mois ou années prenant cours au moment de l'entrée en service du travailleur. Cela étant, le contrat de travail ne peut être conclu à vie de sorte qu'il n'est pas permis de prévoir un terme qui correspondrait à la durée présumée de vie du travailleur. 3
En ce qui concerne le contrat de travail à proprement parler, la clause fixant le terme du contrat doit être constatée par un écrit pour chaque travailleur individuellement 4, et ce, au plus tard au moment de l'entrée en service du travailleur. 5
À défaut d'écrit, le contrat de travail sera soumis aux mêmes règles que les contrats à durée indéterminée. 6
Le choix pour les parties de conclure un contrat de travail à durée déterminée entraîne un certain nombre de conséquences :
Tout d'abord, le contrat prend fin par l'échéance du terme, sans que l'employeur ou le travailleur ne doivent manifester sa volonté de rompre le contrat.
En outre, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail avant l'échéance du terme sera redevable d'une indemnité, et ce, sauf en cas de motif grave. 7
Enfin, si les parties continuent d'exécuter le contrat de travail après l'échéance du terme, le contrat sera soumis aux mêmes conditions que les contrats conclus pour une durée indéterminée. 8
En vertu de la loi du 5 juin 2002, les travailleurs engagés pour un contrat à durée déterminée ne peuvent pas être traités différemment que ceux qui ont un contrat à durée indéterminée, sauf si des raisons objectives le justifient. 9
Pour éviter que certains employeurs usent de la faculté de conclure des contrats à durée déterminée de manière successive dans le but d'éviter le respect des délais de préavis en cas de licenciement, la loi a mis en place une réglementation spécifique.
A cet égard, l'article 10 de la loi du 3 juillet 1978 dispose que lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée, sans qu'il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur 10, elles sont censées avoir conclu un contrat pour une durée indéterminée, sauf si l'employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou par d'autres raisons légitimes. 11
Comme exemples de raisons légitimes, les travaux préparatoires de la loi du 3 juillet 1978 citent 12 : les circonstances économiques défavorables dans lesquelles se trouve l'entreprise 13 ; l'intérêt même du travailleur 14 (par exemple, renouvellement du contrat à durée déterminée à la demande du travailleur) ; la longue durée des contrats successifs conclus conformément à un usage constant.
Les raisons légitimes qui ont été admises par la jurisprudence pour pouvoir conclure des contrats à durée déterminée successivement sont : le contrat « théâtrales » 15, les contrats conclus par des curateurs ou des liquidateurs 16, le mandat dans le corps enseignant 17, l'octroi de subsides 18,…
Toutefois, l'article 10bis de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail permet la conclusion de contrats à durée déterminée successifs sous certaines limites. Cet article prévoit que le nombre maximum de contrat à durée déterminée pouvant être conclu est de quatre, et ce, pour autant que la durée de chacun des contrats ne soit pas inférieure à trois mois. Dans cette hypothèse, la durée totale des contrats successifs ne peut dépasser deux ans.
Cette disposition permet également, moyennant l'autorisation préalable du Service Contrôle des lois sociales, la conclusion de contrats successifs pour une durée déterminée à condition que ceux-ci soient conclus pour une durée minimale de six mois et que la durée totale des contrats successifs ne dépasse pas trois ans.
A défaut, c'est au travailleur qu'il appartient de prouver que l'employeur n'a pas respecté la loi. 19
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1. C. Wantiez, Introduction au Droit social, éd. De Boeck, 1978, p. 58.
2. Cass., 15 avril 1982, J.T.T., 1982, p. 348.
3. Article 7 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
4. Article 9 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
5. Cass., 20 septembre 1993, J.T.T., 1994, p. 4.
6. C.T. Mons, 16 mai 2001, 4e ch., R.G., n° 15633.
7. Article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
8. Article 11 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
9. Loi du 5 juin 2002 sur le principe de non-discrimination en faveur des travailleurs avec un contrat de travail à durée déterminée, M.B., 26 juin 2002.
10. Par exemple un service militaire, des convenances personnelles,…
11. Cour trav. Anvers, 4 novembre 1988, Chr.D.S., 1993, p. 317 ; C.T. Mons, 6 avril 1998, J.L.M.B., 199/03, p. 129.
12. Doc. n° 258, 1977-1978, p. 60.
13. C.T. Bruxelles, 24 mai 1991, J.T.T., 1991, p. 399.
14. T.T. Bruxelles, 16 mars 1988, J.J.T.B., 1988, p. 165.
15. C.T. Anvers, 2 décembre 1988, C.D.S., 1990, p. 297.
16. T.T. Bruxelles, 29mars 1983, J.T.T., 1984, p. 65.
17. C.T. Bruxelles, 21 décembre 1983, R.D.S., 1984, p. 85.
18. C.T. Liège, 20 novembre 2000, J.T.T., 2001, p. 309.
19. V. Vannes, « Examen de deux dispositions de la loi du 30 mars 1994 : les contrats à durée déterminée successifs et les conventions relatives au préavis de licenciement de certains employés », J.T.T., 1994, p. 277.
