La réglementation sur la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail a subi de nombreux aménagements, afin de lutter efficacement contre le harcèlement tant dans le droit belge qu’au niveau européen. La loi du 11 juin 2002 ¹ a été insérée dans la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs ². Cette loi a été modifiée ensuite par la loi du 10 janvier 2007. ³ Nous tenons à préciser que la législation belge en matière d’harcèlement au travail s’applique aussi bien au secteur privé qu’au secteur public.

Par ailleurs, plusieurs directives européennes ont été adoptées en matière d’égalité entre homme et femme et en matière de non-discrimination. ⁴

Le harcèlement sexuel au travail est défini comme étant un comportement non désiré (verbal ou corporel) à caractère sexuel ayant pour objet de porter atteinte à la dignité du travailleur ou de créer un environnement humiliant, intimidant, dégradant. ⁵ Il peut, notamment, s’agir de comportements tels que des regards insistants, des attouchements, un viol,… ⁶

Le harcèlement moral au travail est défini comme étant un ensemble de conduites abusives, similaires ou non, interne ou externe à l’entreprise, qui se produit pendant un certain temps ; ayant pour objet de porter atteinte à la dignité, à la personnalité ou à l’intégrité de la personne pendant l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement humiliant, hostile ou intimidant. ⁷ Il peut notamment s’agir de paroles, d’actes, d’écrits, d’intimidations par lesquels la victime se retrouve isolée, discréditée, ridiculisée,…

Les éléments constitutifs du harcèlement moral sont le caractère abusif des conduites, leur répétition dans le temps et leurs conséquences. ⁸

Cela étant, pour qu’il y ait harcèlement moral au travail, il ne doit pas nécessairement y avoir une même conduite qui se répète. Il suffit que des conduites, même différentes, se produisent pendant un certain temps.

La réglementation applicable au harcèlement au travail comporte un double volet. D’une part, un volet prévention, et d’autre part, un volet protection. ⁹

Il est important de souligner que les dispositions applicables au harcèlement au travail s’appliquent tant au travailleur, à l’employeur, qu’aux tiers à l’entreprise pouvant être victimes de harcèlement moral ou sexuel au travail. Le législateur a mis en place des procédures internes (informelle et formelle) et externes afin de gérer les situations de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail. La procédure interne vise à rechercher des solutions pour mettre fin à la situation incriminée, tandis que la procédure externe vise à protéger la victime. ¹⁰

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1. Loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, M.B., 22 juin 2002.

2. Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, M.B., 18 septembre 1996.

3. Loi du 10 janvier 2007 modifiant plusieurs dispositions relatives au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail dont celles relatives à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, M.B., 06 juin 2007.

4. G. Zorbas, « L’Union européenne, acteur incontournable de la lutte contre le harcèlement », in Le harcèlement, Bruxelles, Larcier, 2010, pp. 73 et suivantes.

5. Article 32ter de la loi du 4 août 1996.

6. Trav. Mons, 27 octobre 2006, J.L.M.B., 2008/09, p. 400.

7. Article 32ter de la loi du 4 août 1996.

8. Trav. Liège, 3 mai 2011, J.L.M.B., 2013/01, p. 104.

9. Section 2 et section 3 du chapitre Vbis concernant la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs.

10. A-V. Michaux, « La protection contre la violence ou le harcèlement moral ou sexuel au travail », in Eléments de droit du travail, Bruxelles, Larcier, p. 217.