Le licenciement exprime la volonté unilatérale de l’employeur de rompre la relation de travail avec un ou plusieurs travailleurs. Il se matérialise par un congé, acte par lequel l’employeur notifie au travailleur qu’il entend mettre un terme au contrat de travail.

En l’absence de faute grave, il ne peut être mis fin à un contrat à durée indéterminée que moyennant un préavis dont le délai est déterminé selon l’ancienneté du travailleur.

Les délais de préavis ont été modifiés depuis l’entrée en vigueur de la loi du 26 décembre 2013 ¹. En effet, les délais sont maintenant prévus par l’article 37/2, § 1^er de la loi du 3 juillet 1978 pour les travailleurs sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

L’employeur qui licencie un travailleur, ayant un contrat pour une durée déterminée (CDD) ou pour un travail nettement défini, et résilie ce contrat avant terme et sans motif grave, est tenu de payer au travailleur licencié une indemnité égale au montant de la rémunération qui restait à échoir jusqu'à ce terme, sans que ce montant puisse toutefois excéder le double de la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être respecté si le contrat avait été conclu sans terme. ²

Le licenciement d’un travailleur s’entoure de conditions propres à garantir une certaine légalité et sécurité à cette décision unilatérale. Ainsi, lorsque le congé est donné par l'employeur, sa notification ne peut, à peine de nullité, être faite que par lettre recommandée à la poste, sortissant ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition, ou par exploit d'huissier de justice, étant entendu que cette nullité ne peut être couverte par le travailleur et qu'elle est constatée d'office par le juge. ³

Quelle que soit la durée pour laquelle le contrat de travail a été conclu, l’employeur dispose d’un droit absolu de rompre immédiatement la relation de travail dès lors qu’il constate dans le chef du travailleur un acte ou un comportement assimilable à une faute grave. En effet, les dispositions applicables aux contrats de travail prévoient que chacune des parties a la possibilité de résilier le contrat sans préavis ou avant l'expiration du terme pour un motif grave laissé à l'appréciation du juge. ⁴

Un motif grave constitue une faute grave dans le chef du travailleur ou de l’employeur qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur. ⁵

La notification du motif grave doit se faire par lettre recommandée, par exploit d’huissier de justice ou par un écrit remis à l’autre partie. ⁶

En tout état de cause, tout licenciement peut être sujet à contrôle devant le Tribunal du Travail. Ce dernier peut être amené à se prononcer quant au caractère manifestement déraisonnable du licenciement.

Par licenciement manifestement déraisonnable, il y a lieu d’entendre le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, dont les motifs n’ont pas de lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou ne sont pas fondés sur la nécessité de l’entreprise de sorte que ce licenciement n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. ⁷

Si les juridictions considèrent qu’il y licenciement manifestement déraisonnable, l’employeur sera redevable d’une indemnité correspondant au minimum à 3 semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines. ⁸

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1. Loi du 26 décembre 2013, M.B., 31 décembre 2013, p. 104147.

2. Article 40 de la loi du 3 juillet 1978.

3. Article 37 de la loi du 3 juillet 1978.

4. F. Lambrecht, « Licenciement pour motif grave et offre de conclure un nouveau contrat de travail », note sous Cour du travail Mons, 8 février 2012, J.L.M.B., 23/2013, p. 1202.

5. Article 35 de la loi du 3 juillet 1978.

6. M. Davangle, « La notion de motif grave : un concept difficile à apprendre », orientations, 2003, n° 4, p. 16.

7. Article 8 de la CCT n° 209 du 12 février 2014.

8. Article 9 de la CCT n° 209 du 12 février 2014.